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大廠員工改寫互聯網的議事規則

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  來源:正片開始(ID:panwaizhao)

  作者:蟲二

  加班少了,工資漲了,最近字節、快手取消“大小周“,京東普漲16薪,騰訊小米祭出重獎,一度“內外交困”的大廠再度變回了打工圣地。

  過去20年科技互聯網公司建立了一套迥然不同的職場哲學。

  首先是深諳用封閉空間塑造群體心智。

  大公司都喜歡包辦員工基本生活需求,1906年第一座真正的寫字樓--紐約拉金大廈就有餐廳、診所、浴室、健身房等輔助設施,不新鮮。

  富士康的深圳龍華和觀瀾科技園有30萬人,MVRDV設計的騰訊前海灣新總部可以容納10萬人,儼然一座小城市,但規模只是表象,真正的差異在于運作機理,制造業信奉的是秩序換效率,互聯網是釋放個性激發創造力,后者當然更討年輕人的歡心。

  在財富變現上,互聯網有一系列招法對抗傳統企業的穩定和福利。

  從大規模校招、管培開始推高起薪,以職級為階梯,輔以期權、配股、分紅、獎金,去年字節校招offer已經達到30萬元的水平,互聯網成功塑造了“高強度工作縮短變現周期”的職場成功學,對員工來說,如果沒有站錯隊,踩準了風口,個人通道發展順利,收入甚至有可能跑贏房價,這在中國絕無僅有。

  福布斯每年制作全球“最佳雇主”榜單,2017年和2018年谷歌蟬聯冠軍,而且拿的是滿分,在更能反映員工視角的Glassdoor(全美最大求職網站)榜單中,也是科技互聯網公司的天下,Facebook十年之中三奪冠軍,風光無限。

  但這兩年風向變了。

  2020年福布斯的冠軍變成了三星,今年更是有不少大學和傳統服務企業上榜,其中既有商學院常客梅奧診所,也有Netflix這樣的新貴,谷歌僅列第22位。

  Glassdoor變化更大,2019年Facebook爆冷跌出前十,拿到2011年以來的最差成績,今年Top10僅有谷歌一家純互聯網公司,排名第6。

  中國情況也差不多,擁有創新和創富雙重光環的互聯網大廠,公眾形象受到加班文化的拖累,996甚至發展成一個嚴肅的社會問題。

  碼農的收入與聲譽錯配,妥妥的中產卻經常被親戚逼著換工作,在丈母娘眼里也不如體制內,最要命的是,中國生育率下降也被認為是互聯網的原罪。

  加班文化影響深遠,以前有個段子。

  某位日本人到中國企業任職,開場白就說:我是工作狂,希望大家跟上我的節奏。結果一個月下來他先跑路了,臨走撂下一句話,你們這樣加班是不人道的。

  這段子很奇特,因為怎么看都是自豪壓倒了自嘲。

  中國互聯網暴走20年,以前是盯著人家的尾燈飆車,后來有了彎道超車的機會,為此付出最多、貢獻最大的是碼農,但他們也覺得高強度工作是中國互聯網迅速崛起的秘訣之一。

  后來者難道不應該加倍努力嘛?

  這個邏輯特別有市場。

  所以加班成了一個可以隨語境切換褒貶的詞匯,打工人聚在一起肯定控訴996的“罪惡”,但你要是說中國碼農比美國同行勤奮,認同感立馬就來了。

  加班文化的根源還是在我們自己。

  絕大部分的年輕人仍然相信個人奮斗,難免被《年輕人,你憑什么不加班》之類的雞湯灌得七葷八素,然后拼了命的“為愛發電”,如同2017年任正非在心聲社區說的,“華為是沒有錢的,大家不奮斗就垮了,……30多歲年輕力壯,不努力,光想躺在床上數錢,可能嗎?“

  也有人指望技術積累拉高年齡門檻。

  舉個例子,在大廠混到p8、p9這樣的級別,頂著技術專家的稱號,可能比有title的M系列更穩定,更舒服,但35歲不僅是年齡紅線也是職級紅線,2019年阿里就有P8控制在35歲以內的計劃,大牛們也沒有年齡自由了。

  外部環境是另一個因素。

  以往,大廠都是借助強勢的經濟表現,獲取某些溢出的社會權力,但全球反壟斷高發,監管迅速歸位,這部分權力將被剝離和收回,未來的關鍵是如何抑制不確定性,所以各個利益攸關方都有不同的考量。

  先說互聯網大廠。

  最近老冤家阿里和騰訊握手言歡,原因當然是形勢比人強,明眼人都看得出來,巨頭橫向擴張,建立護城河的模式到頂了,以大量人力物力進行倍增式擴張的時代幾近終結,下半場是效率之爭。

  當場景擴張不能對沖人力成本時,加班文化賴以生存的土壤就消失了,結果不僅干掉了“大小周”,還帶動了這一波的加薪潮。

  從深層次上看,職場格局的異變會聚焦到三個層面。

  其一,職場的話語權結構在變。

  大廠都有內網,算是公開透明的對話通道,高增長時期很多爭議被亢奮的工作熱情壓制,管理層意志的單向貫徹達到極致,所謂一鼓作氣,再衰三竭,出現松動是必然的,阿里的361考核和周報制度消亡即是一例。

  作為一項行之有效的成功經驗,“大小周”被證明是字節、快手后來居上的法寶,也給員工帶來真金白銀,但看似雙贏的制度卻陷入了存廢之爭,在字節的內網調研中,三分之一贊成取消,三分之一反對,三分之一不置可否,說明員工的基本訴求正發生微妙變化。

  表面上,取消派非常渴望“有錢有閑”的生活,換個角度也可以理解為寧可每年損失8-10萬元的收入,也要打掉公司手中可能造成潛在威脅的管理利器。

  “大小周”代表了一種致力于消除任何“留白”的職場哲學,現在的管理體系通過引入大量工具變得越來越“智能”,能夠“自主”找到提升效率的最佳方式,而且莫得感情的加以執行。

  但事實是,越來越多的人不愿意為了工作而放棄所有的私人空間,哪怕這是效率的最優解,哪怕可以賺到更多的錢。

  我們已經部分見識了員工話語權增強的后果。

  1、反制公司層面的戰略決策。

  當Tiktok受到“封殺”威脅時,微軟曾試圖“撿漏”收購,但在一次250人參加的內部投票中,63%的員工反對,使這項雞賊的動議還沒出門就胎死腹中。

  2、推高管理門檻,增加中層的管理難度。

  從996開始,那些大廠引以為豪的管理創新,都在進入瓶頸期,這直接掏空了中層的權力基礎,也間接影響到互聯網企業的內部議事規則。

  其二,分配體系向基層傾斜。

  與取消“大小周”攜手到來的是一波出人意料的漲薪福利,京東實行16薪,騰訊增發240萬股獎勵3300位員工,小米7000萬獎勵3904位員工,但好消息來的太快,也引起了一些誅心之論。

  比如有人覺得大廠薪酬都是Package,對員工來說,除非時機拿捏特別精妙,否則離職就拿不到全薪;

  員工意見尖銳對壘,對于有買房等計劃的人來說,取消大小周相當于降薪,必須多奮斗幾年;

  還有人覺得工作時間減少,意味著工作強度的增加;

  另一些人擔心,領導可能搞出了比“大小周”更厲害的管理神器。

  但總的來說,管理強度的消解加速了薪酬體系向打工人的偏移。

  參考今年3月拉勾網發布的《互聯網人薪資報告》,2018年以來的平均薪資保持增長,從1.26萬元/月增長到1.54萬元/月,幅度超過其他行業。

  而且隨著破壞式創新時代的終結,大廠越來越依賴體系化能力保持競爭力,團隊協同和整體合力的重要性超過了個別大牛的奇思妙想。

  這是薪酬平權的大背景。

  其三,員工參與公司治理,對議題、議程和議事規則的掌控力在增強。

  這從過去幾年大廠的熱點事件就可見一斑。

  2014年騰訊內部社區樂享討論的是公司粽子禮包的問題,在號稱鵝廠知乎的樂問版塊,大家各種高能,吵得不亦樂乎。

  2016年,阿里出了碼農寫腳本狂搶124盒月餅的事件,內網熱議如何處罰,涉事的4人被開除后還引發其他大廠的哄搶。

  對比同時間的華為心聲社區,議題就相對深入,在“內卷”一詞尚未爆火之前,員工已經在討論“奮斗者協議”之類的職場話題,雖然討論還局限在“反正要加班,為什么不選錢多的公司”這種水平。

  這兩年大廠內網的職場話題越發開放,但并沒有形成一種主導觀點,也沒有給出解決方案,只是簡單的情緒宣泄,當然也解決不了任何問題。

  按照著名的羅伯特議事規則,提出動議的一方應該附帶執行策略,否則輿論場就是菜市場,徒亂人意,無法進入決策流程。

  取消“大小周”是個積極的變化,據說字節準備了幾種預案。

  1、取消大小周,員工按需加班; 

  2、取消大小周,薪水普漲 5%; 

  3、不取消大小周,情況如常; 

  4、各業務根據實際情況調整,不統一規定取消大小周。

  不管最后的決策體現了誰的意志,也不管員工是否得到實惠,在議事流程上畢竟是個進步。

  現在的內網正從吃瓜平臺進化為內部治理平臺。

  去年6月阿里的一場內網直播,最高在線3萬人,大家集體狂噴一位p9找下屬代考的處罰過輕,往日的一團和氣再也不見了。

  大廠對內網運作都有嚴格要求,截圖泄密、透露信息等行為都被禁止,阿里堅持實名,騰訊可以匿名,字節每個月有4條匿名貼限額,但大家輕易不越雷池一步。

  現在的情況不同了。

  內網的討論越來越深入,話題越來越本質,很多超級大瓜都是內網率先爆料,形成共識后進而影響公司最后決策,匿名的脈脈反而只是個簡單的吐槽平臺了。

  當年德魯克高喊的“員工自治”,正被互聯網實錘。

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