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　　記者／周姝祺

　　8月7日，一則反映阿里巴巴女員工在濟(jì)南出差期間被灌酒并受到侵害的自述貼在互聯(lián)網(wǎng)各大平臺(tái)傳播，一時(shí)間輿論嘩然。

　　阿里巴巴董事局主席兼CEO張勇8日凌晨在阿里內(nèi)網(wǎng)發(fā)帖回應(yīng)，用震驚、氣憤、羞愧，表達(dá)對阿里一員工涉嫌侵犯女同事事件的感受。他同時(shí)表示，必須調(diào)查清楚，給全體阿里同學(xué)和全社會(huì)一個(gè)交代。

　　8月9日，張勇在內(nèi)網(wǎng)公布事件的階段性內(nèi)部調(diào)查結(jié)果和處理決定，涉嫌男員工被辭退，永不錄用；同城零售事業(yè)群總裁李永和和HRG徐昆引咎辭職，阿里巴巴首席人力資源官童文紅記過處分。

　　與此同時(shí)，這份內(nèi)部公告宣布，阿里將開展對于包括性騷擾在內(nèi)的員工權(quán)益保護(hù)的培訓(xùn)和調(diào)查，開通專門舉報(bào)通道，并由外部專家和員工代表共同制定《反性騷擾行動(dòng)準(zhǔn)則》。

　　根據(jù)我國《民法典》第1010條明確規(guī)定，機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。

　　但此條規(guī)定在實(shí)務(wù)中并不屬于法律上強(qiáng)制義務(wù)，倘若用人單位不重視，那么這些規(guī)章制度也只是擺設(shè)。

　　澎湃新聞在2018年對“職場性騷擾”話題進(jìn)行調(diào)查問卷，參與調(diào)查的106位受訪者中，有87人次親身經(jīng)歷過職場性騷擾。其中，在實(shí)施性騷擾的人中，65%的實(shí)施者是領(lǐng)導(dǎo)、上級。

　　在性騷擾發(fā)生如此高頻的職場環(huán)境中，企業(yè)需要反思，在職場中建立什么樣的員工保護(hù)制度，才能杜絕職場性騷擾，讓員工安心？

　　八成以上女性遭受過職場性騷擾

　　性騷擾在職場已經(jīng)不是一個(gè)陌生的詞匯。在許多行業(yè)，應(yīng)酬時(shí)帶年輕女員工陪酒、部門團(tuán)建進(jìn)行帶有黃色的游戲、上司對下屬的言語侵犯、同事不合時(shí)宜的舉動(dòng)和過分親密等都在性騷擾范圍內(nèi)。但由于性別意識的缺失和明確的性騷擾規(guī)定，讓很多受害者在第一時(shí)間都難以意識到自己遭受了性騷擾。

　　根據(jù)國際勞工組織的定義，性騷擾是不受歡迎的性行為，讓一個(gè)人感到被冒犯、羞辱和畏懼。它有多種表現(xiàn)形式：不受歡迎的觸碰、擁抱、親吻；凝視或色瞇瞇地看；暗示性的言語或玩笑；在拒絕或表示不感興趣的情況下，反復(fù)要求進(jìn)行社交活動(dòng)；對私人生活的侵入性問題；故意的親密行為；性侮辱；發(fā)送黃色圖片、海報(bào)、短信、郵件；下班后跟蹤尾隨等。

　　澎湃“職場性騷擾”調(diào)查106位受訪者中，有87人次親身經(jīng)歷過職場性騷擾，聽同事或朋友講述過他們的親身經(jīng)歷的有40人次，對身邊的職場性騷擾事件“略有耳聞”的在17人次。

　　其中，在實(shí)施性騷擾的人中，被勾選最多的是領(lǐng)導(dǎo)、上級，比例高達(dá)65%，其次是是同級同事（45%）、顧客或工作對象（27%）、業(yè)內(nèi)的名流與前輩（17%），還有三人被下屬騷擾過。

　　在遭受的性騷擾行為中，有七成以上的受訪者被“未經(jīng)同意的撫摸和過分靠近”；“開黃色玩笑、展示黃色影音資料”的騷擾行為比例也達(dá)到50%。

　　另外，“刺探感情生活、性經(jīng)歷”，“聚餐或飯局一定要拉女員工陪酒陪唱”、“不受歡迎的糾纏與追求”等也都是常見的性騷擾行為。

　　如果不同意，則有5%的人會(huì)被以工作名義進(jìn)行處罰、降級甚至解雇。

　　不僅在中國，性騷擾的現(xiàn)象在全球都比較普遍。美國一家非營利性組織同樣調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有81%的女性和43%的男性都曾遭遇過性騷擾。數(shù)據(jù)顯示，77%的女性曾遭受過口頭性騷擾，51%的女性未經(jīng)她們的許可就遭受了性接觸。 41%的受訪者表示他們曾在網(wǎng)上受到性騷擾，還有27%的人坦言他們在性侵中幸免于難。

　　“研究結(jié)果表明，這是一個(gè)普遍存在的問題，滲透到我們生活的各個(gè)領(lǐng)域。”該報(bào)告的主要作者霍莉·凱爾 (Holly Kearl) 說，“大多數(shù)說他們經(jīng)歷過性騷擾的人在多個(gè)地方都經(jīng)歷過。”

　　值得注意的是，在高頻發(fā)的職場性騷擾背后，是用人單位反性騷擾機(jī)制的普遍缺位。

　　“074Hotline”發(fā)起的一項(xiàng)線上調(diào)查顯示，接近七成的受訪者表示自己公司沒有性騷擾的相關(guān)條文規(guī)定，另有89.3%的受訪者表示公司沒有關(guān)于防止性騷擾的培訓(xùn)或講座。

　　在關(guān)鍵一環(huán)缺位的情況下，大多數(shù)遭受了性騷擾的受害者選擇保持沉默。澎湃新聞?wù){(diào)研的106位受訪者中，只有一人向警方報(bào)案，12人曾向上級投訴，有44人在事后沒有告訴任何人，還有10人選擇了屈服。

　　更重要的是，在當(dāng)事人投訴或報(bào)案后，只有14%的騷擾者被單位調(diào)查、警告或者處罰，3%的騷擾者被警方或司法系統(tǒng)調(diào)查、警告或者處罰。

　　22%的情況下，被騷擾者不得不離開那份工作，19%的情況下，被騷擾者被冷落孤立或打擊報(bào)復(fù)。

　　阿里“女員工被侵害”事件爆發(fā)后，大眾的目光聚焦在警方的后續(xù)調(diào)查、需要被摒棄的酒桌文化和阿里方的反應(yīng)。

　　但除此之外，如何有效地為員工建立健全內(nèi)部反性騷擾行為規(guī)章制度，制定公正透明的舉報(bào)機(jī)制，已經(jīng)迫在眉睫。

　　建立性騷擾舉報(bào)反饋機(jī)制

　　我國《民法典》第1010條明確規(guī)定，“違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。 機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。 ”

　　所采取的措施包括但不限于在封閉的辦公環(huán)境應(yīng)使用透明玻璃、在較為隱蔽敏感的空間安裝攝像監(jiān)控設(shè)備。對于受理投訴、調(diào)查處置應(yīng)當(dāng)建章立制，落實(shí)執(zhí)行程序及人員，對違反規(guī)定的行為人應(yīng)當(dāng)予以懲治。

　　但是，上海尊源恒律師事務(wù)所執(zhí)業(yè)律師王之焰告訴界面職場，目前此項(xiàng)規(guī)定在實(shí)務(wù)中并不屬于法律上的強(qiáng)制義務(wù)，“倘若用人單位不重視，那么制定的這些（反性騷擾）規(guī)章制度也容易成為一種擺設(shè)。”

　　值得注意的是，界面職場搜索裁判文書網(wǎng)發(fā)現(xiàn)，目前我國企業(yè)對于性騷擾行為人的懲治行為依據(jù)于行為人簽署的《勞動(dòng)合同》和公司規(guī)章制度條例，而非具體的反性騷擾規(guī)章條例。

　　比如今年2月公布的一起民事裁定書顯示，上海某技術(shù)研發(fā)公司員工趙某對數(shù)名女同事存在肢體接觸，并有不恰當(dāng)言論，引發(fā)眾多女同事反感、心理不適及負(fù)擔(dān)。公司依據(jù)雙方簽署的《勞動(dòng)合同》中規(guī)定，員工不得作出有損公司名譽(yù)和利益行為，以及有損社會(huì)公德和損毀他人利益的言行，對趙某依法解除勞動(dòng)合同。

　　在2018年，湖南某科技公司針對員工鐘某向女性同事未把握好道德底線宣傳一些言論、發(fā)送敏感圖片及有言論過火失當(dāng)行為，依據(jù)該公司離職管理制度相關(guān)條款，存在不法行為或者有損害公司文化傷風(fēng)化俗者，解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。

　　值得一提的是，一名愛奇藝員工向界面職場記者透露，愛奇藝內(nèi)部有明確的職場性騷擾防范條例。如果員工遭遇到性騷擾事件，可以實(shí)名或匿名通過電話或郵件直接向公司內(nèi)部職業(yè)道德規(guī)范部門舉報(bào)，受理后將立刻進(jìn)行調(diào)查與處理。

　　“我們在簽署《勞動(dòng)合同》的時(shí)候，會(huì)附帶簽署《廉潔承諾書》，其中就對性騷擾行為作出了明確禁止，對違規(guī)行為的舉報(bào)流程也有解釋。”該員工表示。

　　更多的海外公司對職場性騷擾行為明確寫進(jìn)了公司的規(guī)章制度之中。據(jù)美國機(jī)構(gòu)XpertHR對全美548家組織調(diào)查發(fā)現(xiàn)，92%的組織有正式的反性騷擾政策，四分之三的組織表示提供有性騷擾防范培訓(xùn)。

　　以谷歌為例，在谷歌員工行為準(zhǔn)則中，谷歌明確“禁止任何形式的歧視、騷擾和欺凌——口頭、身體或視覺，如果您認(rèn)為自己受到了谷歌任何人、谷歌合作伙伴或供應(yīng)商的欺凌、騷擾或歧視，我們強(qiáng)烈建議您立即向您的主管、人力資源部或兩者同時(shí)報(bào)告該事件。同樣，獲悉任何此類事件的主管和經(jīng)理應(yīng)立即向人力資源部報(bào)告。”

　　在行為準(zhǔn)則之外，谷歌額外有13頁關(guān)于“反歧視、騷擾和報(bào)復(fù)”的文件。其中，文件闡釋了九種常見的性騷擾行為、不當(dāng)行為的舉報(bào)反饋途徑、管理者應(yīng)盡職責(zé)、調(diào)查組織人員構(gòu)成、如何妥善解決、保密措施以及后續(xù)問題處理等。

　　在管理者應(yīng)盡職責(zé)部分，谷歌強(qiáng)調(diào)，如果管理者參與、忽視或以任何方式縱容違反該政策的行為，將會(huì)受到紀(jì)律處分；管理者應(yīng)及時(shí)向人事部門或通過合規(guī)熱線報(bào)告任何性騷擾等違規(guī)行為，如果經(jīng)理未能及時(shí)或根本沒有提出投訴，可能會(huì)受到紀(jì)律處分，甚至被解雇。

　　不過，谷歌這看似完備的反性騷擾機(jī)制背后，是基于2019年曾被爆出性別歧視、性騷擾、報(bào)復(fù)丑聞后，一次大的調(diào)整和更新。

　　2019年，有45名谷歌員工在一份由她們自己編制的內(nèi)部文件中聲稱，她們遭受了性別歧視、晉升落空、性騷擾和報(bào)復(fù)等不公平對待。“當(dāng)我在先前的團(tuán)隊(duì)被小組長性騷擾之后，我馬上向我的經(jīng)理報(bào)告了這件事。但是，卻被經(jīng)理告知‘我反應(yīng)過度了，事情過去了就應(yīng)該讓它過去，”一名員工寫道。

　　事件引起強(qiáng)烈輿論關(guān)注后，谷歌母公司Alphabet對其有關(guān)性行為不端和性騷擾的政策和程序進(jìn)了 80 多項(xiàng)更新或變更。而此次改革旨在填補(bǔ)高管們涉嫌利用不當(dāng)性行為或性騷擾的漏洞。

　　阿里此次事件的爆發(fā)，會(huì)不會(huì)推動(dòng)國內(nèi)企業(yè)加強(qiáng)職場反性騷擾的規(guī)范尚不可知，但企業(yè)如果只能在輿情出現(xiàn)后才做出轉(zhuǎn)變，就已經(jīng)落后一步了。

　　企業(yè)日常加強(qiáng)性騷擾防范培訓(xùn)

　　國內(nèi)企業(yè)不僅在舉報(bào)性騷擾的反饋渠道上仍有所欠缺，對于性騷擾防范的日常培訓(xùn)也同樣關(guān)注不夠。

　　上述調(diào)查發(fā)現(xiàn)，89.3%的受訪者表示公司沒有關(guān)于防止性騷擾的培訓(xùn)或講座，這反映出大部分企業(yè)沒有明確反性騷擾的態(tài)度，也未能為員工提供了解反性騷擾知識的渠道。

　　一名騰訊員工向界面職場透露，在新員工入職培訓(xùn)時(shí)，并沒有針對性騷擾行為進(jìn)行專門強(qiáng)調(diào)，更多的是對貪腐等高壓紅線行為進(jìn)行培訓(xùn)。她表示自己并沒關(guān)注過內(nèi)部是否有性騷擾舉報(bào)反饋機(jī)制。

　　愛奇藝將性騷擾防范作為新員工入職培訓(xùn)的重要一部分，進(jìn)行格外強(qiáng)調(diào)。“我們會(huì)有此前在內(nèi)部發(fā)生過的案例進(jìn)行詳細(xì)解說，并且鼓勵(lì)女性員工增強(qiáng)防范和自我保護(hù)意識，發(fā)生此類行為后，要勇于以正當(dāng)途徑舉報(bào)。”一名愛奇藝員工告訴界面職場。

　　德勤除了在新員工入職時(shí)重視性騷擾防范，每年還會(huì)開設(shè)專門的職場性騷擾培訓(xùn)，對老員工更進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，如何避免和舉報(bào)職場性騷擾。“我們可以通過郵件舉報(bào)給RRG（聲譽(yù)與綜合風(fēng)險(xiǎn)管理部）”德勤員工表示，“我們也會(huì)盡量不會(huì)安排一男一女單獨(dú)出差。”

　　界面職場就此前是否有過職場性騷擾防范培訓(xùn)詢問阿里員工，該員工表示不方便透露。不過，阿里內(nèi)部現(xiàn)已建立超6000人的討論群，呼吁將職工權(quán)益保護(hù)納入新員工入職培訓(xùn)課程，并把職場反性騷擾/反性侵（不分男女）的處理規(guī)范及流程寫進(jìn)員工管理手冊，建立員工反性騷擾/反性侵保護(hù)組織。

　　另外，在日常的企業(yè)文化傳播中，同樣可以對職場性騷擾行為作出正確引導(dǎo)。

　　今年三月，一則“工行要求異性員工避免單獨(dú)約飯”沖上微博熱搜，曾引發(fā)網(wǎng)友廣泛討論。據(jù)網(wǎng)友爆料，中國工商銀行創(chuàng)新研發(fā)中心團(tuán)支部發(fā)布致該中心全體員工倡議書《恪守異性相處尺度 拒絕職場“零”距離》（以下簡稱“倡議書”），提倡異性員工在相處時(shí)注意分寸和尺度。

　　這份倡議書涵蓋了10條相處準(zhǔn)則，包括避免單獨(dú)約聚餐、避免封閉空間獨(dú)處、日常溝通注意分寸、注意職場禮儀著裝、日常稱謂合適恰當(dāng)、線上溝通嚴(yán)肅端莊、盡量避免禮物授受、遵循平等交際原則、溝通控制相處時(shí)長和盡量避免肢體接觸。

　　盡管有網(wǎng)友認(rèn)為這份倡議書“很封建”，但不少網(wǎng)友對這份倡議書表示支持，認(rèn)為這是對女性員工的保護(hù)，避免職場性騷擾事件的發(fā)生，“在職場上就應(yīng)該有職業(yè)素養(yǎng)，做職業(yè)的事就好”。

　　用人單位是防止性騷擾的第一道防線。當(dāng)前許多單位對防止職場性騷擾、就業(yè)歧視等問題都缺乏明確的制度安排，有的甚至長期默許、縱容，在工作交往中形成一些性騷擾的“潛規(guī)則”。

　　半月談發(fā)表評論文章指出，用人單位需承擔(dān)起自己的責(zé)任，健全相關(guān)制度保護(hù)員工，杜絕有人利用職務(wù)便利和優(yōu)勢地位實(shí)施性騷擾，建立風(fēng)清氣正的職場環(huán)境，工會(huì)、紀(jì)檢監(jiān)察部門也應(yīng)站出來維護(hù)職工權(quán)益，暢通舉報(bào)渠道，加大維權(quán)力度。

　　同時(shí)，相關(guān)立法、司法及防治機(jī)制應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷健全與完善，加大法律支持和執(zhí)法力度。 當(dāng)受害者開始打破沉默、積極維權(quán)的指導(dǎo)案例越來越多，反騷擾、反歧視、反權(quán)力濫用的團(tuán)結(jié)力量也會(huì)愈加強(qiáng)大，進(jìn)而推動(dòng)職場和社會(huì)整體環(huán)境的改善。