就業是最大的民生，勞動者在就業中依法享有相應的勞動報酬和休息休假權益。近日，人社部、最高法院聯合發布了10個超時加班勞動人事爭議典型案例，回顧了基本案情和處理結果，明確了工時及加班工資法律適用標準，對照法條分析了案例典型意義。案例分析明確指出，崇尚奮斗無可厚非，但不能成為用人單位規避法定責任的擋箭牌。
勞動法治理念深入人心，有利于統籌處理好企業有序發展和勞動者權益保障。開啟新征程，努力邁向共同富裕，廣大企業和勞動者都是主力軍，要同步激發他們的主動性和創造性。這次的典型案例，涉及互聯網科技、快遞、建筑、醫藥、教育咨詢、傳媒服務、汽車服務等多個行業，說明超時加班引發糾紛，具有一定普遍性，尤其在實行彈性工作制或包薪制的企業多發頻發。為此，需要著力糾正這些領域用人單位規避法定責任、侵害勞動者合法權益的行為，進一步減少勞動糾紛，營造和諧勞動關系，維護社會穩定大局。
以案普法，讓勞動者有了更明確的法律武器，主動維護自身休息權及報酬權。《勞動法》有規定，一般每日加班不得超過1小時，因特殊原因需延長工時的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。人社部和最高法院已明確“996”和“007”工作制都違法。勞動者可以不接受強制超時加班，拒絕簽訂放棄加班費等無效合同，對于隨意克扣加班費等行為也不能聽之任之，要有主動維權意識，更加理性地依法維權。在權益受侵害時，要注意留存證據，用于認定“被安排加班”的事實，從而獲得相應加班費。
以案釋法，用人單位要依法規范用工，守住不違反法律規定、不侵害勞動者合法權益的底線。主動維護和諧勞動關系是企業的責任與擔當。市場競爭再激烈、成本壓力再大，也不能通過超時用工或侵害勞動者正當權益的方式，將成本向普通勞動者轉嫁。變更勞動合同約定加班時，要尊重勞動者意愿，勞動者舉證能力不足時，用人單位也有責任舉證。要清楚的是，濫用優勢和主導地位，任何強迫勞動者超時加班和不按標準支付加班費的行為都是違法的，需承擔相應法律責任。
（文丨郭麗巖）
（編輯 邵希煒）
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